經營管理

2014年07月17日
職場奮鬥記之夾心篇(六) 「如何面對績效管理與員工關係的衝突」(上)

很多主管都會有同樣的議題,績效管理與員工關係無法平衡? 若過於強調績效管理,員工就會自動遠離。

 

 

 

 

作者:游淑玫(承諾企管負責人)

 

很多主管都會有同樣的議題,績效管理與員工關係無法平衡? 若過於強調績效管理,員工就會自動遠離。但若太在乎員工關係,又會成為好好先生甚至被標籤成是爛好人主管。有沒有什麼方法是二者可以兼具的呢? 這二者的拿捏有時還真傷腦筋呢! 在大家關心如何解決之前,親愛的主管們,我們應該要先建立四個認知。其一要接受「高處不勝寒,管理者本來就孤獨」,其二要理解「進行績效管理就難免容易有衝突,多少都會損及彼此關係」,其三要知道「績效管理的手法有很多,主管不要只出一張嘴」,最後要做到「績效管理的出發是為員工、為團隊、為公司,且決不是因個人的私心或利益」。為何要認知在先呢? 解析如下:
其一要接受「高處不勝寒,管理者本來就孤獨」。成為管理者的第一天開始,就必須有這樣的認知。有很多主管是從基層晉升上來的,一開始可能仍期待能與同事維持如同以往的關係。但主管就是主管,部屬就是部屬,這是不變的道理。大家還記得自已當部屬時,若對主管的管理有意見,難免會跟幾個聊得來的同事聚在一起,互吐苦水。所以晉升為主管後,如果以往的同事不會主動找你吃飯,那在正常不過了。通常也只能主管間互相取暖,或參加適合的團體互相打氣,有苦也不適合跟部屬說,這就是成為主管後的孤獨。

其二要理解「進行績效管理就難免容易有衝突,多少都會損及彼此關係」。我們不可能「又要馬兒好又要馬兒不吃草」,所以請主管千萬不要有「進行績效管理,但又不會損及關係」的期待。我們要做的是,在讓彼此的關係損害,甚至對組織的損害降到最低的同時,卻又能達到績效管理的目標,這才是身為主管要努力的方向。如果擔心損害關係而不敢進行績效管理,這就有辱主管的職責,老實說這樣的人是浪費公司資源,不適合擔任主管。但反過來只為了達到目標,不擇手段,不在乎關係管理的人更不適合當主管,因為組織最後一定落得「一將功臣萬骨枯」的下場。

其三要知道「績效管理的手法有很多,主管不要只出一張嘴」。很多主管就只出一張罵人的嘴,只會罵人的主管,還真不被部屬看在眼裡。罵不是績效管理的唯一方法,可惜的是現在身為中階主管的四、五、六年級很多都是被罵出來的,自然有錯誤的認知,以為罵有用(尤其在業務團隊),殊不知你在罵人的同時,部屬正在盤算著如何離你而去。

其四要做到「績效管理的出發是為員工、為團隊、為公司,絕不是因個人的私心或私利」。真正為員工好的主管,員工一定能感受。是否能在主管身上學到功夫? 部屬也很清楚。主管能否為團隊努力打拼,一舉一動早就告知部屬答案。如果是一位讓部屬心服口服的主管,您還需擔心績效管理與員工關係的衝突嗎? 主管對事情的「起心動念」是什麼?要管理別人之前先問問自己做到了嗎? 若答案是否定的,那一切的績效管理都是枉然。

在我們能清楚的認知並自我反思這四件事之後,才有機會往下談「主管如何掌握績效管理與員工關係衝突」。…待續

 

 

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