經營管理

2014年08月25日
職場奮鬥記之夾心篇(十) 「有關裁員這檔事」(中)

永遠記得在2007年底的金融風爆時期,因業務量急速減縮,再加上整體環境的不確定性,仔細考量單位財務狀況及預估未來半年可能的營收後,做出了「裁員」的決定。想當然這決定也引起了組織內員工的質疑、不安與反彈,但管理的重點不是把人裁了就好,管理者應該要做以下的事情...

 

 


作者:游淑玫(承諾企管負責人)

永遠記得在2007年底的金融風爆時期,因業務量急速減縮,再加上整體環境的不確定性,仔細考量單位財務狀況及預估未來半年可能的營收後,做出了「裁員」的決定。想當然這決定也引起了組織內員工的質疑、不安與反彈,但管理的重點不是把人裁了就好,管理者應該要做以下的事情:

一、要有決心未來讓組織更好:等大環境改善了,要有再把這些員工找回來的決心,而且未來一定要努力的讓組織更強壯,財務體質更好,不再讓員工面臨這樣的情況。這是管理者對組織應有的承諾,並且要讓團隊的伙伴都知道。

二、對離開的員工表示協助意願:這樣的結果沒有人樂見,但發生了就是面對。很感謝當時的伙伴,雖然他們能理解,但情緒的反應難免。對這些伙伴的愧疚,當時真的無法用言語形容,儘可能的在後續找工作上的協助,如推薦函、其他工作機會推薦…等。

三、對留下來的員工實踐承諾:留在組織內的伙伴仍有擔心,會不會有一就有二?何時會再來另一波? 下一波會不會就是我? 所以即便留下來了,但心理素質與工作的積極度多少受了影響。此時主管就是要帶頭做,實踐對組織的承諾,員工眼見為憑,才有動力跟著團隊往前走。

回想起那一段日子,很感謝團隊伙伴的共同努力,在金融風爆後連續幾年團隊業績快速成長,市場知名度大增,也讓我們有機會再跟離開的伙伴合作,能有共同為目標努力的團隊,真的令人感動。

當組織受大環境的影響,造成較大的虧損時,如何保留最重要的根基,等待再起的機會,這樣的思考策略相信也是很多主管的管理思維,其實員工也理解。只是有些企業假「環境不好之名,行裁員減薪之實」且視它為萬靈丹,但在企業經營管理能力上未能精進,看短不看長,甚為可惜。

後記:上個月去拜訪客戶,他們頻頻表示以前的團隊真的很「強」,雖然現在「景物依舊、人事己非」,至少我們曾努力出不錯的成績,對曾合作的伙伴真的銘感五內。

企業除了上述原因有較大幅度的裁員之外,另一個就是專案結束的裁員決策了。承接委外專案的公司都有這樣的經驗,專案結束後,若沒有新專案進來,且現行專案也有適當的人力安排,那這些人員就會被視為閒置人力,很多主管在專案結束前便開始「打算」如何處理這些員工了。對於這樣的裁員,主管應該要更有策略的思考,並且全面的思考企業人力資源政策,不是專案結束後就將這些員工全部裁員。

曾有個案例是這樣的,某公司有個服務專線的委外專案,這案子也承接了四、五年的時間,服務人員的專業力及服務力都有一定的水準,而且專案的主管也將這群人員帶領的很好,對公司有很強的向心力。只是好景不常,因業主要自建客服中心,所以該專案也不再委外了,接下來這十幾個人的去留呢? 除了很少數的人員外,大部份的都被裁員了。為何沒被留下來,也許這群人員的薪資較高是考量之一,也許暫時沒有位置安置這些人員,也許下個專案在那裡也不清楚….有太多的也許,但有沒有機會除了財務數字的思考外,也以企業人力資源的角度來共同評估再決定呢?

若以企業策略性的人力資源考量,我們可以做以下評估:
1. 人才是企業競爭力的重要基礎,尤其是服務業的人才。雖然專案結束了,這些人員的能力是否有機會貢獻在其他的專案上,優良的服務人員不易培養,更應珍惜。
2. 企業全盤的人力盤點,剛好利用此該進行全面的人力盤點,是各專案皆汰弱換強,也一併進行企業人才的培育與傳承,一石二鳥。
3. 員工的向心力凝聚不易,員工的能力與態度都是人才培育的考量要點,但態度更勝於一切,對公司有向心力的員工,還需擔心態度嗎?留下這樣的員工,相信他們也會全力以赴
事實上我們可以找出更多在人力資源的考量點,大家可以回想一下財務數字是「落後指標」,而人力資源是「領先指標」,如果讓您選擇,您會先看那一個呢? 相信答案呼之欲出了~(待續)

 

備註:圖片出處來自網路,若不慎使用,請所有權人來信告知,我們將立即撤換。


top