經營管理

2014年12月10日
職場奮鬥記之部屬培育篇(一 ) 「避免所託非人人」

「主管的時間要留給每個階段”對”的人,部屬不是聽話就是好,以避免所託非人(晉升到不適合的人)。」

 

 

 

 


作者:游淑玫(承諾企管負責人)

 


「主管的時間要留給每個階段”對”的人,部屬不是聽話就是好,以避免所託非人(晉升到不適合的人)。」

「所託非人」有二種意涵,一是托付的人不可靠,其二是托付的人能力不足。談到培育部屬,這是一個不自私的主管願意做的事。但部屬培育需看二個部份,一是隨著主管的升遷需要能跟著不同階段提升的部屬,另一個部份則是在當下的職位中需要培育的部屬,主管怕的是部屬培育了三四年,最後所託非人。

為何會有所託非人人的情況發生,不是主管高估了部屬的能力,就是部屬本身能力無法跟著主管成長,再不就是主管自己一廂情願。以下針對這三種情況,一一分析。

情況一、主管高估或誤判了部屬的能力。在部屬培育中需在乎的是部屬的發展潛力,就如同「小時候的胖不是胖」。主管要在乎的是如何分辨部屬的發展潛力,通常可以用以下的條件來判斷:
1. 能力比自己強
2. 部屬對自己有規劃與目標方向
3. 樂意面對挑戰
4. 能主動學習或有閱讀習慣者
5. 未來二至三年能穩定在崗位者

找出有可能潛力的人員,也才值得主管花時間培育。只可惜很多企業仍會有年資的議題考量,事實上年資並不等於能力,只因華人社會中依儒家「尊尊法則」的思維下造成的結果,主管更應有「破」與「立」的作為,才能跳脫思維找出最適合培育的部屬人選。

情況二、每個人都會在組織中晉升到他所不能升任的職位(彼得原理),所以很多主管隨著不斷的往上身,身邊也總習慣帶著自己的人馬往上晉級。但每個人的能力終有不同,主管也必須理解。不是喜愛的部屬都能跟著高升,即便主管愛才全力幫忙,但該放手的便要放手。否則部屬被升到不適合的位階或轉換不適任的工作,反而更辛苦。

有些主管會覺得可惜,這樣部屬一直跟在身邊也很努力教導與協助,放手會不會太可惜。會有這樣的想法,全都是「自己人」培育不易思維,也是常見的「親親法則」,因為主管把部屬常成自己人,但若主管不放手最後就會變成所託非人的風險。每位部屬都希望在工作上能有一番作為,若是主管真的愛才與惜才就應該將部屬放在最能發揮的位置上,彼此有更多的空間也合作愉快,這總比將部屬「留成仇」來的好吧。

情況三、主管的一廂情願。這情緒有些複雜,先說一種是「主管一廂情願的給予」,不是每個部屬都願意被主管托付,所以主管在培育部屬前需了解部屬的意願,有些部屬可能因為跟主管的交情不好意思拒絕,但實際上主管給予的期望是種更大的壓力,即便獲得主管的賞識,但也不持久。

另外一種是「主管一廂情願的信任」,俗話說「養老鼠咬布袋」,這應該是主管最不樂見的事了。這種部屬在主管面前表現的恭敬又從命,但背後又對主管說三道四,這情況在管理上是「履見不鮮」。通常此時主管會限入一種絕對信任的情況,即便旁人的叮嚀與提醒亦主動忽略,一直到被部屬反咬一口時才會驚覺,但也為時已晚。

部屬培育對主管而言是重要的事,主管的時間有限,在有限的時間中更要慎選對的人才,這樣的培育,才有其價值,不然只是白忙一場而已。


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