作者：游淑玫(承諾企管負責人)

主管的格局與胸襟，從是否能夠任用或拔擢優於自己部屬？就看的出來。主管在面試時，若遇到比能力優秀或是經驗豐富的人，多少會有些壓力.......

主管的格局與胸襟，從是否能夠任用或拔擢優於自己部屬？就看的出來。主管在面試時，若遇到比能力優秀或是經驗豐富的人，多少會有些壓力。

除了擔心這樣的人員進來後，管理上的挑戰外，也擔心是否會為自己增加競爭者。
這在些因素的考量下，很多主管在面試時只會找能力弱於自己的人，長久下來對企業的人才培育並無幫助。

還記得「伯樂相馬」的故事嗎? 現在主管即為伯樂，除了幫公司找到千里馬外，也應該思考如何幫部屬成為千里馬。
但「防衛心強、害怕部屬超越」的主管，不但無法找到千里馬，更無能力協助員工變成千里馬。
曾耳聞有些主管的作風，一感受到底下部屬的表現受到上層主管的肯定時，輕則產生敵意排擠該員工，重則利用權責之便，
讓該部屬儘可能的調職單位或離開公司，因為擔心職位不保，所以用盡各種手段，只為鞏固自己。

有些主管只會「苦幹實幹」，將事情攔在自己身上，因為對員工的能力沒信心，或沒耐心教導，認為自己動手做較快。
也有主管「假借名義」，為了製造這工作只有他能做的假相，來突顯自己的重要性。
若主管不知如何分派任務、教導員工與授權，久而久之，員工的能力也無法培養，最後落得累死自己、卻又埋怨沒有人才可用的下場。
最自私的就是假借名義的主管，為了突顯自己重要性而將工作握在手中的，借「降低風險之名，行自私自利之實」。

主管要做的是如何將自身所學無私的教給部屬，並協助建立客戶或上層主管對部屬的信任與溝通，這樣組織才能做大。
若主管的思維仍只在乎自己的利益，最後組織的能量無法累積，團隊競爭力逐漸消失。

也聽聞有的老闆只能跟高階主管溝通，與該高層主管麾下的其他主管是無法溝通的，這影響之大。
一則是老闆資訊來源的貧乏，可能導致決策錯誤的產生。另一則是高階主管多半扮演傳聲筒的角色，傳遞的過程中可能不小心誤導，
造成員工對老闆的誤解。最後則是老闆對員工溝通能力的削弱，無法貼進員工。
若老闆只能透過少數人來對員工溝通，想想這對企業經營會有造成多大的風險呢? 真該為這位老闆捏一把冷汗。

可惜的是，甚少企業將主管培育部屬的成果，納入主管考核中。也觀察到坊間真正談部屬培育的課程也不多，很多主管不知道如何培育與指導員工。
也了解到不少公司老闆對於留才的誤解，認為錢才是最重要的，熟不知生命中除了錢之外，在學習、成就感與看的見未來的渴望對員工而言更為重要。

「結構改變行為」，若要改變這樣的結構，在主管的績效考核中增列「部屬培育」的評核項目，並要求主管在該單位中，
要能有一至二位「職務接班人」，並將其視為中長期的重要績效關鍵指標，如此才能夠減少主管因妒才而造成的企業人才流失，
也鼓勵主管進行部屬的培育並給予主管該有的技能教育。

「人才」是企業重要的根基，真正在乎「人才」的企業，對於優秀人才的愛才與惜才，應該建立到企業經營理念，並貫徹到每位主管的管理與領導中。
對於推薦、任用與培育員工並使之成為重要幹部的主管，企業更應該要給予讚揚肯定，如此才能破解主管被部屬超越的擔憂與迷失，讓企業愈發茁壯。

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