作者：游淑玫(承諾企管負責人)

「不是只有您最聰明，大家都是笨蛋」用這句話來形容「自以為是、外行領導內行」的主管，應該最為貼切。主管的價值不在於樣樣都行，而是在於用人。如何讓員工能發揮所長、展現潛能比主管什麼都會來的重要。

「不是只有您最聰明，大家都是笨蛋」用這句話來形容「自以為是、外行領導內行」的主管，應該最為貼切。主管的價值不在於樣樣都行，而是在於用人。如何讓員工能發揮所長、展現潛能比主管什麼都會來的重要。
 
       還記得之前曾分析過「防衛心強、害怕員工超越」的主管嗎?為了鞏固自己的位置，「假借名義」，為了製造這工作只有他能做的假相，來突顯自己的重要性。這樣的主管也很容易變成「自以為是、外行領導內行」。
凡事都要員工照著做，等於是低估了員工的思考力，高估了員工的執行力。
 
      主管的管理重點，應該要提升員工的執行力，發揮員工的思考力。在職場上大家都是成年人，成年人都有自已的價值觀、信念與思維模式。主管必須了解員工的思維是否正確，若目標方向清楚也有了執行的做法，接著便可讓員工放手去做，這時候的員工一定會全力以赴完成工作，因為被主管肯定與授權時，動力最強。但主管要認真的對執行的成果進行追蹤與驗收，以確實提升員工的執行力。
 
但「自以為是、外行領導內行」的主管剛好想反，認為員工是不太需要思考，只要執行就好。事實上這違背了人性。人對於自己想要且說出來的目標方向，在執行的意願度與落實度上較高，因為人都需要一些主導權。但若是凡事都由主管下指令，老實說中高階以上主管能理解的作業細節有限，再加上不是執行者，外行領導的情況就容易出現。若提出來的想法，執行度又低，員工怎會全力以赴呢? 若無法全力以赴，執行度就底。且在這種情況下，也會有另一種反效果，員工對於該主管的專業不認同，甚至有可能要替主管的錯誤決策收拾殘局，工作成就感低，最後惡性循環，公司留不住人才。
 
「自以為是、外行領導內行」的主管能夠完全抹煞員工的創意、熱情、及動力。試想如果員工可以一個口令一個動作，就讓事情完美執行，那主管也沒有價值了。人之所以可貴，是因為每個都是獨立的個體，透過集體的貢獻與創造，展現更高的價值。如何尊重及給予員工空間，激發出工作的熱情，獲得成就感，才是身為主管都應該好好的思考課題。
 
【結論】
分析了五種員工最討厭的主管類型後，您會發現這些具有不當行為的主管往往不會只出現單一的不當行為，因為這些不當行為是會互相串聯的。例如一位「言行不一、說一套做一套」的主管，為了掩飾、轉移他言行不一的行為，在面對一些較具挑戰性的議題時，很容易腦羞成怒，「EQ管理差、容易漫罵員工」的情況就自然發生。將怒氣轉移到員工身上時，「沒有肩膀、都是員工的錯」推卸責任、找理由，這樣的感受就由然而生。
 
 一位「滿腹自私，眼中沒有團隊」的主管，為了他個人的成就，維護個人利益，資源或資訊就不願意跟員工分享。「防衛心強、害怕員工超越」的行為對滿腹自私的主管而言，也是自然而然。接下來我們也可以預期到該主管若有「自以為是、外行領導內行」的行為產生，也不足為奇了。較擔心的是有這些
行為的主管，若沒有了頭銜的光環，又留下多少屬於『人』的價值及貢獻。
 
 但不是每個主管都是如此，相信在您的職涯中一定遇過讓員工十分尊敬的主管。他們對員工是尊重與在乎的、他們願意支持與鼓勵員工、他們願意扛起責任努力做到最好…。即便有一天他們離開了職場，仍被大家尊敬，甚至成為很多員工的良師，員工還滿心期待有機會再跟著這樣的主管做事與學習。 事實上
兵隨將轉、帶人帶心，主管應該認知，員工很多的反應，不過是來自主管行為的反射，怨不得別人。
 
 在一堂探討公司治理的課程中，教授提到了一句話「管理者的終極目標是_當您不在這個位置，組織仍可正常運作，才是一位真正的管理者」。要達到這樣的目標，相對的也考驗著管理者的人格與價值觀。「見賢思齊、見不賢而內自省」，對自己有所期許的主管，一定會透過不斷的學習與自我覺察，來提升自己，發揮主管的真正價值。
 
 「管理沒有最好、只有更好」、「沒有十全十美的領導者、但有願意貢獻的領導者」，以上的內容與身為主管的您、即將成為主管您或是想要歷練管理工作的您，共勉。