二年前曾在前公司處理高階主管現場大聲爭吵的情況，從這個事件可以看到不同主管的格局，也因此事件而擴大了二個部門的嫌隙。即便事件之後，我們試著導入機制協調幫忙，但若有主管為的只是個人而非團隊的利益，再如何的努力幫忙，也是徒勞無功

作者：游淑玫（承諾企管負責人）

二年前曾在前公司處理高階主管現場大聲爭吵的情況，從這個事件可以看到不同主管的格局，也因此事件而擴大了二個部門的嫌隙。即便事件之後，我們試著導入機制協調幫忙，但若有主管為的只是個人而非團隊的利益，再如何的努力幫忙，也是徒勞無功。

企業經營最辛苦的事，不是外部的競爭，而是內部的惡鬥。請問部門的衝突就是內部惡鬥嗎? 不是的，要看衝突後的結果。有些衝突的發生反而更能確立公司的目標，即便之前持反對意見的主管，仍會全力以赴的完成目標，這就是有建議性的衝突。但若在衝突發生之後，得到的只是主管「虛假的認同」，只是做表面功夫給老闆看，但骨子裡所做所為全不是那一回事，就會形成組織內部的惡鬥。

其實員工對於高階主管間的互動，都是敏感且在乎的。高階主管彼此能否有共同的方向，朝著公司的目標努力，從他們互動中員工便可得知一二。若彼此有做法上的不認同，就很容易造成部門對立的氛圍，員工也會開始受影響，企業內部的不信任就此開始，後續的影響可想而知。造成上述的情況，主要的原因是當高階主管的共識、信任與格局不足時，就會「死守」著自己的管理部門，自己的利益才是最重要的，忘記了公司最重要的共同目標。

也因部門的衝突或主管間的衝突，開始要員工選邊站的情況，更引發了員工之間的衝突與困擾。有很多員工是想努力工作的，能跟著一位會為團隊而不是為個人的老闆，就減少了這些顧慮與擔心。

除了「死守」著自己的管理部門外，另一種很容易產生的情況是，當部門的利益與自我利益相衝突時，就立刻改弦易轍，以維護自我利益為最優先。

主管這樣的行為又如何能夠讓員工願意跟隨呢?唯有能將公司與團隊利益放在前面的主管，才能讓員工放心與信任，有了彼此的信任也才能取得員工願意全力以赴的承諾。

何飛鵬在『自慢』的書中曾說過一句話「主管別謀殺了自己的團隊，來證明自己的無能」。

如何避免掉這件事的發生？若團隊在這五種類型的主管領導下，一定能避免這樣事情的發生。 類型一：「專業度佳，具生產力」 類型二：「持續學習，無私分享」 類型三：「以身作則，說到做到」 類型四：「關心員工，協助發展」 類型五：「在乎團隊，不為個人」。

圖:馬克