「懷才不遇」常常會成為人員離職的原因之一，這樣情況而離開的伙伴，多少心中都有些遺憾。
若仔細分析一下「懷才不遇」的情況，可以找出幾種可能性：

游淑玫（承諾企管負責人）

「懷才不遇」常常會成為人員離職的原因之一，這樣情況而離開的伙伴，多少心中都有些遺憾。 若仔細分析一下「懷才不遇」的情況，可以找出幾種可能性： (1)自認能力強，但實際已不符合組織需求 (2)能力符合組織需求，但因「專業的傲慢」而失去機會 (3)組織政治因素，本身非「國王人馬」而被忽視

可能性一：自覺能力強，但已不符合組織需求 這樣的伙伴通常留戀在以往成功的經驗中，但隨著組織的成長與改變，以往的成功經驗已不符合現行需求。例如以前在人員的管理上，主管常能用較為強硬的手法與態度來帶團隊，也許在以前的社會環境是被接受的。但近年來這樣的管理手法愈來愈容易造成主管與員工間的衝突，甚至對這類主管的作法產生不認同感。加上人力資源管理也常用360度的評量，更能呈現員工對主管的不滿甚至投訴，主管也有壓力。

但以往用強硬管理方式達到績效指標的主管，往往深感不解。若組織風向球也傾向較人性化的管理，這樣的主管就容易因懷才不遇而掛冠求去。但想想現在的企業也多暢談人性化管理，管理者應該要適時的調整管理方法，將職場變成自己的練習場，運用趨勢改變反而容易。

可能性二：能力符合組織需求，但因「專業的傲慢」而失去機會 好像在每個組織中總會有幾位伙伴是屬於專業能力很強，但嘴巴很壞的伙伴。老實說這樣的人很討懕，為什麼呢?因為他們在協助同事時，總愛「酸」一下同事才過癮。被「酸」的同事因為有事相求，在當下或許不說什麼，但事後若有機會，都會加倍奉還。

曾看過一位IT主管就屬於這種類型的人，每次請他幫忙總要被狠狠的唸一翻，甚至到嘲諷別人的程度，同事們除非不得以，自然不想跟他接觸，人際關係鐵定不好。但他仍沒有自覺依然故我，直到老闆那邊接到太多有關於他的事蹟後，便開始調整與要求，曾被他「酸」過的伙伴當然趁此機會回報囉，沒多久他就被替換掉了。很多組織寧願要一位能夠與團隊共處的員工，但表現可能不是100分，也不要會帶來組織很多困擾但是100分的員工。只是當事者在離開時仍憤憤不平，好像是組織對不起他似的，相信到最後也沒有人願意告訴他原因吧！

可能性三：組織政治因素，本身非「國王人馬」而被忽視 第三種可能性，相信也是因「懷才不遇」而離職的人心中最大的痛，但跟組織政治相關的議題，也實在非個人能力能改變的。但若遇到此情況時，應該好好分析一下，若是一家有制度的公司，反而可以利用這機會讓自己沈澱一下，「養精蓄銳」一段時間，等待下一個時機。

但若公司的體質不佳，又有太多組織政治角力，此時該思考的是「良禽擇木而棲」，換一個環境也許會更好。機會總是留給有準備的人，若真的是人才，一定有機會展現能力的。