很多主管都會有同樣的議題，績效管理與員工關係無法平衡? 若過於強調績效管理，員工就會自動遠離。

作者：游淑玫（承諾企管負責人）

很多主管都會有同樣的議題，績效管理與員工關係無法平衡? 若過於強調績效管理，員工就會自動遠離。但若太在乎員工關係，又會成為好好先生甚至被標籤成是爛好人主管。有沒有什麼方法是二者可以兼具的呢? 這二者的拿捏有時還真傷腦筋呢! 在大家關心如何解決之前，親愛的主管們，我們應該要先建立四個認知。其一要接受「高處不勝寒，管理者本來就孤獨」，其二要理解「進行績效管理就難免容易有衝突，多少都會損及彼此關係」，其三要知道「績效管理的手法有很多，主管不要只出一張嘴」，最後要做到「績效管理的出發是為員工、為團隊、為公司，且決不是因個人的私心或利益」。為何要認知在先呢? 解析如下：
其一要接受「高處不勝寒，管理者本來就孤獨」。成為管理者的第一天開始，就必須有這樣的認知。有很多主管是從基層晉升上來的，一開始可能仍期待能與同事維持如同以往的關係。但主管就是主管，部屬就是部屬，這是不變的道理。大家還記得自已當部屬時，若對主管的管理有意見，難免會跟幾個聊得來的同事聚在一起，互吐苦水。所以晉升為主管後，如果以往的同事不會主動找你吃飯，那在正常不過了。通常也只能主管間互相取暖，或參加適合的團體互相打氣，有苦也不適合跟部屬說，這就是成為主管後的孤獨。

其二要理解「進行績效管理就難免容易有衝突，多少都會損及彼此關係」。我們不可能「又要馬兒好又要馬兒不吃草」，所以請主管千萬不要有「進行績效管理，但又不會損及關係」的期待。我們要做的是，在讓彼此的關係損害，甚至對組織的損害降到最低的同時，卻又能達到績效管理的目標，這才是身為主管要努力的方向。如果擔心損害關係而不敢進行績效管理，這就有辱主管的職責，老實說這樣的人是浪費公司資源，不適合擔任主管。但反過來只為了達到目標，不擇手段，不在乎關係管理的人更不適合當主管，因為組織最後一定落得「一將功臣萬骨枯」的下場。

其三要知道「績效管理的手法有很多，主管不要只出一張嘴」。很多主管就只出一張罵人的嘴，只會罵人的主管，還真不被部屬看在眼裡。罵不是績效管理的唯一方法，可惜的是現在身為中階主管的四、五、六年級很多都是被罵出來的，自然有錯誤的認知，以為罵有用（尤其在業務團隊），殊不知你在罵人的同時，部屬正在盤算著如何離你而去。

其四要做到「績效管理的出發是為員工、為團隊、為公司，絕不是因個人的私心或私利」。真正為員工好的主管，員工一定能感受。是否能在主管身上學到功夫? 部屬也很清楚。主管能否為團隊努力打拼，一舉一動早就告知部屬答案。如果是一位讓部屬心服口服的主管，您還需擔心績效管理與員工關係的衝突嗎? 主管對事情的「起心動念」是什麼？要管理別人之前先問問自己做到了嗎? 若答案是否定的，那一切的績效管理都是枉然。

在我們能清楚的認知並自我反思這四件事之後，才有機會往下談「主管如何掌握績效管理與員工關係衝突」。…待續

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