談完外在因素對公司裁員決策的影響後，接著談的是人員問題，這應該也是不少主管會面臨情況。當員工呈現那些情況時，有可能被公司lay off ? 

作者：游淑玫（承諾企管負責人）

談完外在因素對公司裁員決策的影響後，接著談的是人員問題，這應該也是不少主管會面臨情況。當員工呈現那些情況時，有可能被公司lay off ? 其原因有：誠信或品格有問題、績效不佳的汰換、工作輔導多次仍未改善、行為影響公司名譽或違反公司重要規範者、跟老闆不對盤…等。

跟「老闆不對盤」會容易被公司lay off？是的，沒錯，有些主管是如此。即便再有能力，但若老闆覺的這人「不好用、不好管、不好配合、會造成困擾」時，主管可以用很多名義去說這人的不是，或給一些工作上的刁難，最後找個機會「送人離開」，這是其一。另一種情況是「功高震主」，顯而易見的工作能力在主管之上，此時若遇到心眼小的主管，就用一些方式與理由說明該人員的不適任。聽朋友分享過，他們公司因業務發展快速，所以找了五、六個儲備幹部，分散在二位主管下學習，請這二位主管並評估他們是否適任管理職務。他被分配到一位副理底下學習，但總覺得做事不是很順利，儲備幹部們常被這位主管責罵。其中有一位受不了這種管理方式主動離開，另一位被說不適任而lay off。

而他努力了半年後也想走人，幸運的是另一個業務單位有缺，就申請輪調到業務部門，才繼續在公司待下來。後來發現被這位副理帶的儲備主管存活率都不高，原因是該主管自身能力就不強，但搶得先機，先來後到晉升的較為順利。當底下來了儲備幹部後，該副理便對他們有很多的防衛甚至工作上的不安心，擔心職位不保而有些不適當的行為產生。真的等到公司高層發覺到不對勁時，不知犧牲了多少人，浪費了公司多少資源…甚為可惜。

請別認為有能力就不會被lay off，有時候有能力的人人在組織中離開的更快也更突然，往往令人措手不及，也會讓其他員工覺得震撼。即便再有能力與主管能維持好的關係，創造自己被主管利用的價值，才有機會在職場上走的更長久。

誠信或品格有問題的員工，只要證據確鑿本來就應該要裁員，這樣的人留在組織中會造成不少影響。但很多誠信或品格有問題，狀況較大的都是主管階層。曾有主管為了組織的績效，案件明明沒有結案，但卻硬在系統上點結案，常製作假的報表數據，而且還要底下的人員跟著一起配合。並且在經營管理會議上報告自己的功績，有員工表達這樣做的風險，但主管仍一意孤行，最後紙包不住火，造成公司與單位不少的傷害，也只好請他走人。

績效不佳或態度不佳的員工，必須要處理時，就該處理，太婦人之仁的主管，最後傷害的是團隊，有些案例有機會再跟大家分享。只是在裁員前要做足準備與功課，留下人員表現的數據或其他資料，並給予機會，盡可能的輔導改善，追蹤改善成效，若主管都做到了這些，最後即便是裁員兩者雙方應該都能接受，好聚好散。最怕的是主管根本沒有教導與指導，員工也從未知道自己是未達標準的，等那一天導火線爆發了，主管就要人家當場離開。人員心有不服，告到勞務主管機關或上新聞媒體，公司反而要花更多的資源來處理這樣的事情，相信很多人資單位應該處理過這樣的案例。所以請主管們在處理這樣的人員時，一定要善盡管理責任。

對中高階主管而言，通常對員工的工作狀況資訊來源由各階主管，故在處理不適任人員的問題時，也需再多方資訊的收集與確認，也才能避免決策或判斷錯誤，並不是不尊重各階主管的建議，而是避免錯殺無辜，有時事出必有因，如此做不過是想了解有沒有管理上可做的調整與改善而己。

換個角度想「一切都是最好的安排」，被lay off不見得都不好，有些人因為被lay off後重新思考自己的工作態度、能力與適任性，而找到更適合能力發揮的工作。也有些人因此而更努力，下一個工作有更多的展現並且獲得肯定。記得我在一次培訓課程中遇到一位在前公司被ay off的伙伴，在目前的工作表現的很好且受重用，也很為他開心。重要的是在這樣的過程中公司、主管與員工是否都有學習，而不是只為成本、公司規定的考量來思考，讓裁員這件事在組織內更為正向循環。

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