「主管的時間要留給每個階段”對”的人，部屬不是聽話就是好，以避免所託非人(晉升到不適合的人)。」

作者：游淑玫（承諾企管負責人）

「主管的時間要留給每個階段”對”的人，部屬不是聽話就是好，以避免所託非人(晉升到不適合的人)。」

「所託非人」有二種意涵，一是托付的人不可靠，其二是托付的人能力不足。談到培育部屬，這是一個不自私的主管願意做的事。但部屬培育需看二個部份，一是隨著主管的升遷需要能跟著不同階段提升的部屬，另一個部份則是在當下的職位中需要培育的部屬，主管怕的是部屬培育了三四年，最後所託非人。

為何會有所託非人人的情況發生，不是主管高估了部屬的能力，就是部屬本身能力無法跟著主管成長，再不就是主管自己一廂情願。以下針對這三種情況，一一分析。

情況一、主管高估或誤判了部屬的能力。在部屬培育中需在乎的是部屬的發展潛力，就如同「小時候的胖不是胖」。主管要在乎的是如何分辨部屬的發展潛力，通常可以用以下的條件來判斷：
1. 能力比自己強
2. 部屬對自己有規劃與目標方向
3. 樂意面對挑戰
4. 能主動學習或有閱讀習慣者
5. 未來二至三年能穩定在崗位者

找出有可能潛力的人員，也才值得主管花時間培育。只可惜很多企業仍會有年資的議題考量，事實上年資並不等於能力，只因華人社會中依儒家「尊尊法則」的思維下造成的結果，主管更應有「破」與「立」的作為，才能跳脫思維找出最適合培育的部屬人選。

情況二、每個人都會在組織中晉升到他所不能升任的職位（彼得原理），所以很多主管隨著不斷的往上身，身邊也總習慣帶著自己的人馬往上晉級。但每個人的能力終有不同，主管也必須理解。不是喜愛的部屬都能跟著高升，即便主管愛才全力幫忙，但該放手的便要放手。否則部屬被升到不適合的位階或轉換不適任的工作，反而更辛苦。

有些主管會覺得可惜，這樣部屬一直跟在身邊也很努力教導與協助，放手會不會太可惜。會有這樣的想法，全都是「自己人」培育不易思維，也是常見的「親親法則」，因為主管把部屬常成自己人，但若主管不放手最後就會變成所託非人的風險。每位部屬都希望在工作上能有一番作為，若是主管真的愛才與惜才就應該將部屬放在最能發揮的位置上，彼此有更多的空間也合作愉快，這總比將部屬「留成仇」來的好吧。

情況三、主管的一廂情願。這情緒有些複雜，先說一種是「主管一廂情願的給予」，不是每個部屬都願意被主管托付，所以主管在培育部屬前需了解部屬的意願，有些部屬可能因為跟主管的交情不好意思拒絕，但實際上主管給予的期望是種更大的壓力，即便獲得主管的賞識，但也不持久。

另外一種是「主管一廂情願的信任」，俗話說「養老鼠咬布袋」，這應該是主管最不樂見的事了。這種部屬在主管面前表現的恭敬又從命，但背後又對主管說三道四，這情況在管理上是「履見不鮮」。通常此時主管會限入一種絕對信任的情況，即便旁人的叮嚀與提醒亦主動忽略，一直到被部屬反咬一口時才會驚覺，但也為時已晚。

部屬培育對主管而言是重要的事，主管的時間有限，在有限的時間中更要慎選對的人才，這樣的培育，才有其價值，不然只是白忙一場而已。