「新人的離職率很高，人員留不住成，怎麼辦?」這是在一堂基層主管的OJT課程中，有位中階主管所提出來的問題，相信也是很多主管的心聲。解方為何?我們必需回到結構面來思考。

作者：游淑玫 承諾企管負責人

「Amy老師，我想問一下，新人的離職率很高，人員留不住成，怎麼辦?」這是在一堂基層主管的OJT課程中，有位中階主管所提出來的問題，相信也是很多主管的心聲。解方為何?我們必需回到結構面來思考。
相信不少中階主管都有這樣的經驗，在人員提出離職時，中階主管會跳下去慰留，通常都可以慰留成功，為什麼？因為中階主管不是直接的管理者，在第一線人員眼中也多塑造親和力佳的形象
，所以保留了新人的想像空間。但人員被慰留下來後，還是要回去面對原來的管理結構，若基層主管帶人的能力沒被提昇，人員最後仍會離開。

事實上這其中關係到了幾個觀點：
1. 中階主管是否在新人帶領時，做了最適當人選的安排?
2. 基層主管是否有「留的住新人才是王道」的認知？

讓我們先探討第一個觀點，在A到A+的書中提到要「找對的人，作對的事」，但事實是什麼？
現在的企業找人不易，徵才這件事應該要調整成「找到有可能的人，然後留住」，這樣我們才有機會從不斷找人的惡性循環中跳出來。接著就是在新人進來後，中階主管是否做了最適當帶領人選的安排? 主管必須了解那類型的基層主管適合帶新人，是專業度高的呢? 或是接受度高的？另外我們也可思考新人報到後的一至二個月，該以關係管理為先或是數字管理為先?
新人會留下來，有幾個考量點，團隊氛圍、有能信賴的人、有學習與成長的機會、與直屬主管的相處融洽，對團隊人員的喜好，同事相處互動的感受….等，這些都是能讓新人接受且願意留下來
的主要原因。所以新人的帶領就必須用這些方向來思考。
在新人帶領的初期，主管應先安排管理風格較為溫和的基層主管，並以關係管理為首要，尤其
在以服務為主、人力密集度高、績效管理系統化、作業複雜度高的單位更應如此，例如客服中心、醫療產業…等。其目標很清楚，除了提高新人的留任率之外，另外讓新人建立對公司的好感度，也找到一位能夠信任的基層主管。
但是否每位基層主管都建立「留住新人」的認知? 這很重要。每位主管的管理風格不同，雖是如此，但主管不應只具備一種管理風格，應考量到人員的各個成長階段，與其個性發展。只有單一管
理風格的主管，在管理時容易只局限在帶的動的人員，對於帶不動的人員，會容易貼標籤或是放棄管理。當我們回來思考新人帶領時亦同，若能將心比心的理解新人的擔心與壓力時，主管該如何應對與協助，該如何做就很清晰了。
可惜的是基層主管較容易專注於公司行政管理的相關作業，或主管的交辦事項，也有些是協助問題的處理與解決，真的在輔導新人的時間反而少之又少。有些雖然透過學長姊制度的方式，讓新
人覺得有被照顧，但資深人員與主管就是有差異，請勿忽視「頭銜的力量」。
在主管人力與能力有限的情況下，權宜之計是先將新人安排到接受度高的主管，降低新人的折損，待新人適應組織氛圍後，再給予調動，先解燃眉之急。長久之計是提升基層主管的管理能力，
不但可以留住新人，更可以協助企業解決各階段員工的管理議題。