經營管理

2014年12月30日
職場奮鬥記之部屬培育篇(三 ) 「留的住新人才是王道」

「新人的離職率很高,人員留不住成,怎麼辦?」這是在一堂基層主管的OJT課程中,有位中階主管所提出來的問題,相信也是很多主管的心聲。解方為何?我們必需回到結構面來思考。

 

 

 

 

作者:游淑玫 承諾企管負責人

「Amy老師,我想問一下,新人的離職率很高,人員留不住成,怎麼辦?」這是在一堂基層主管的OJT課程中,有位中階主管所提出來的問題,相信也是很多主管的心聲。解方為何?我們必需回到結構面來思考。
相信不少中階主管都有這樣的經驗,在人員提出離職時,中階主管會跳下去慰留,通常都可以慰留成功,為什麼?因為中階主管不是直接的管理者,在第一線人員眼中也多塑造親和力佳的形象
,所以保留了新人的想像空間。但人員被慰留下來後,還是要回去面對原來的管理結構,若基層主管帶人的能力沒被提昇,人員最後仍會離開。

事實上這其中關係到了幾個觀點:
1. 中階主管是否在新人帶領時,做了最適當人選的安排?
2. 基層主管是否有「留的住新人才是王道」的認知?

讓我們先探討第一個觀點,在A到A+的書中提到要「找對的人,作對的事」,但事實是什麼?
現在的企業找人不易,徵才這件事應該要調整成「找到有可能的人,然後留住」,這樣我們才有機會從不斷找人的惡性循環中跳出來。接著就是在新人進來後,中階主管是否做了最適當帶領人選的安排? 主管必須了解那類型的基層主管適合帶新人,是專業度高的呢? 或是接受度高的?另外我們也可思考新人報到後的一至二個月,該以關係管理為先或是數字管理為先?
新人會留下來,有幾個考量點,團隊氛圍、有能信賴的人、有學習與成長的機會、與直屬主管的相處融洽,對團隊人員的喜好,同事相處互動的感受….等,這些都是能讓新人接受且願意留下來
的主要原因。所以新人的帶領就必須用這些方向來思考。
在新人帶領的初期,主管應先安排管理風格較為溫和的基層主管,並以關係管理為首要,尤其
在以服務為主、人力密集度高、績效管理系統化、作業複雜度高的單位更應如此,例如客服中心、醫療產業…等。其目標很清楚,除了提高新人的留任率之外,另外讓新人建立對公司的好感度,也找到一位能夠信任的基層主管。
但是否每位基層主管都建立「留住新人」的認知? 這很重要。每位主管的管理風格不同,雖是如此,但主管不應只具備一種管理風格,應考量到人員的各個成長階段,與其個性發展。只有單一管
理風格的主管,在管理時容易只局限在帶的動的人員,對於帶不動的人員,會容易貼標籤或是放棄管理。當我們回來思考新人帶領時亦同,若能將心比心的理解新人的擔心與壓力時,主管該如何應對與協助,該如何做就很清晰了。
可惜的是基層主管較容易專注於公司行政管理的相關作業,或主管的交辦事項,也有些是協助問題的處理與解決,真的在輔導新人的時間反而少之又少。有些雖然透過學長姊制度的方式,讓新
人覺得有被照顧,但資深人員與主管就是有差異,請勿忽視「頭銜的力量」。
在主管人力與能力有限的情況下,權宜之計是先將新人安排到接受度高的主管,降低新人的折損,待新人適應組織氛圍後,再給予調動,先解燃眉之急。長久之計是提升基層主管的管理能力,
不但可以留住新人,更可以協助企業解決各階段員工的管理議題。


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