經營管理

2013年10月19日
利用價值觀發揮組織的團隊動能

作者:游淑玫(承諾企管負責人)

「現在主管不好當,但同仁更難管」,常在管理課程的分享中聽到學員這麼說,尤其是在服務產業的主管,感受更為深刻。如果仔細思考,進入職場都是成年人,成年人最討厭的是就是『被管』,所以如何強化組織伙伴中的自我管理能力,是身為主管很重要的職責。

 

 

孫子兵法:將弱不嚴,教道不明,吏卒無常,陳兵縱橫,曰亂

將帥懦弱缺乏威信,治軍沒有章法,官兵關係混亂緊張,列兵佈陣雜亂無常,將會混亂失序,因此而致敗的,叫做「亂」) 

 

是劣幣驅逐良幣,還是沒志氣也沒地方去?

記得某次汽車產業的人員輔導課程中,有位銷售主管便提出來說:「老師,不用輔導啦~我們現在留下來的只有二種人,第一種是沒志氣,第二種是沒得去(台語)。這二種人輔導有何用? 好的早就跑光了」。當這位主管講完這樣的話後,在場有很多主管都頻頻點頭認同。但請主管捫心自問,沒有你的默許,你的同仁會沒志氣? 而且為何你會讓「沒有地方去」的同仁斷續留在組織中? 這樣對你的組織有何好處? 當一群沒有企圖心及產值的同仁留在組織中時,只是告知那些努力工作的同仁,不用那麼認真工作。結果最後我們會獲得一大群「沒志氣也沒地方去的同仁」,很自然的『劣幣驅逐良幣』的情況油然而生。這樣的結果,請問誰應該負最大的責任? 我相信聰明的您一定知道答案。

主管反思:

組織的氛圍都是在主管默許下形成的結果,怨不得別人。

 

老實說,如果每個同仁都表現的很優秀,那主管又有何價值呢? 同仁有進步的空間,就是主管才能發揮的機會。但往往主管面對需要輔導的同仁,又常常束手無策。我最常遇到的是私下對這位同仁的表現十分生氣且不認同,但在輔導面談時,又展現的雲淡風輕,即便面談後,同仁依然未正視該改善的議題,這樣的輔導也只是浪費彼此時間而已。

也有遇到主管反應在權責不分的組織結構下,突增管理資源的浪費。場景發生在某家銀行的主管課程裡,有位主管在課後拉著我表達,高階主管要求他要對表現不佳的同仁進行考評與輔導,但當表現不好的同仁表示要離職,高階主管卻又表示人力不足,私下去請這位同仁不要離職,這樣往返多次後,大家想想,這些主管的管理威信何在? 不但如此,還在組織內形成三種現象:

 


 

現象一:表現不好的同仁對其主管與其他人員表示,說我表現不好,但又要我留下來,那表示我也沒那差,不是嗎? 要不然怎麼還會要我留下來?

 


 

現象二:其他同仁也張大眼睛看著,績效表現不好的人依然在組織中活的很好,很容易就影響工作價值感不清晰的同事,也影響 整體組織的效能。

 


 

現象三:削弱主管輔導管理意願,因為即便進行績效輔導後,仍因高階主管管理一致性的不足,而無法達到應有的改善效果,浪費了管理資源。

 


主管反思:

由高階主管到基層主管,組織的管理思維必須是一以貫之。儘量避免同仁利用不同的管理思維,在主管間進行對他有利的操弄,而影響主管的管理威信。

 

怎樣才能強化同仁的自我管理能力與組織管理思維的一貫性,除了加強組織的專業技能、溝通技巧、管理技能…外。組織價值觀的確立與堅持,及讓組織每位成員都清楚這些價值觀應展現的行為,也是一件事重要的事。透過組織成員對價值觀的認同,才有機會建立組織溝通基礎與價值認知,這是主管重要的管理職責。

如何建立組織的價值觀呢? 若公司原本即有原本的價值觀,依循著且將其在組織行為中呈現。若公司沒有很明確的價值觀,單位亦可確立符合該單位的價值觀,建議透過以下的步驟來達成:

一、 依據需求,找出價值。

單位內主管先進行價值觀的討論,找出適量的價值觀,一般而言3至5個價值觀是較常見的,太多容易形成口號,太少又不足以含蓋。

二、 確立定義、行為呈現。

當價值觀產生後,請確立定義,這個定義可能因組織組織的不同而異,但大多是大同小異。在這樣的價值觀下,期待同仁落實那些行為展現,以符合該價值觀。

三、 公開佈達、取得承諾。

確認每位組織同仁都清楚了解,並願意承諾。

四、落實觀察、適時溝通。

了解每位同仁的日常落實情況,對於工作上未達到價值觀行為的期待,主動予以溝通及建議。

 

透過共識建立組織文化、強化團隊動能。

這些價值觀就如同一個組織的契約,組織成員彼此承諾、共同承擔。價值觀也代表著組織的期待,期待同仁往那個方向邁進。組織價值觀的確立後,同仁對事情的處理更有制度以外的規則可循。制度無法含蓋全部,需要價值觀的認同補足。在這樣的情況下,大家才能各司其職,自我管理,真正建立起組織的文化。對於工作價值感不清晰的同仁,更能認清自已的工作該如何展現,盡力改善自己行為,跟上組織的腳步。至於那些不認同價值觀的同仁,在這樣的組織氛圍下,不然就是改變,不然就是離開。組織的文化,透過這些作業一次一次的被確立,相對的也在成就更大的團隊動能。

各位主管,如果您帶領的組織還沒溝通這個部份,建議您可以試試以上的方法,來創造您的高效能組織。

主管反思:

自古有句名言「道不同不相為謀」。主管如何找出組織的「道」且確實落實,看似簡單,但皆考驗著主管的智慧與行動。

 

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