工作績效是員工表現優劣的衡量基礎，也是展現主管管理能力的重要指標。一般而言績效差的員工原本就需要必管理，但績效不錯或表現突出的員工就可以不管嗎?

作者：游淑玫（承諾企管負責人）

工作績效是員工表現優劣的衡量基礎，也是展現主管管理能力的重要指標。一般而言績效差的員工原本就需要必管理，但績效不錯或表現突出的員工就可以不管嗎? 再問一個問題，請問是績效佳的員工在績效要求時關係較好維持，或是績效不佳的員工在績效要求時關係較好維持呢? 接著最後的問題，為了怕打壞關係或造成衝突，若不是很嚴重，主管是否就少一些對員工的指導或績效要求? 連著三個問題讓大家思考，大家心中想著筆者有「標準答案」吧! 事實上每次的績效指導，對管理者而言都是很好的學習機會，管理投入愈深，愈能感受沒有「標準答案」這件事。為何如此說，先回答上述的三個問題的經驗談，相信大家會更明瞭。

問題一：請問績效不錯或表現突出的員工就可以不管嗎?

經驗談：其實績效事小，人員的行為舉止、品格、態度或其價值觀與公司的各項價值想法是否相同反而重要。在筆者曾有過的輔導經驗裡，不好主管都提到類似的案例，因為人員價值觀與公司差異頗大，雖然年資、經驗與個人績效表現都不錯，但自識過高無法與其他人合作，甚至很多想法對新進員工造成負面影響，這樣的員工更需要進行面談。在績效管理的部份給予鼓勵與肯定，但在員工行為的部份則需溝通，期待可以調整，若多次溝通無效，即便績效再好，能力再強，為了公司整體終得割捨。一般這種員工的關係衝突不太，因為他們早就具有「此處不留爺，自有留爺處」、「不用我，是公司的損失」這一類的想法了。（備註：這也是業務團隊管理者很容易陷入的迷失）

問題二：請問是績效佳的員工在績效要求時關係較好維持，或是績效不佳的員工在績效要求時關係較好維持呢?

經驗談：1.績效不佳的員工，在面對主管的管理要求時，壓力總是不小，一般可以看到二種情況。一是為自己績效不佳拼命找藉口，這樣在員工關係的衝突上是較具風險的，理由再多不就是那些，主管聽久了也容易沒耐性。最好的方式是主管直接設立停損，給時間改善，若多次未完成，青承認這樣的員工不適合在此工作。其二是對於主管的管理要求都say Yes，相信組織中有不少的Yes先生/小姐。當然主管說什麼都say Yes，自然不太有衝突，不過管理要留意的是「員工所說與所做是否一致」，若只會say Yes但行為都不改變的員工，也請各位主管別浪費時間。

2.績效佳的員工通常也較會「察言觀色」、「自我要求」與「快速調整」。所以即便有些關係的衝突，但主管與員工都很容易彼此察覺並修補，自然彼此闗係的維持力就佳。

問題三：為了怕打壞關係或造成衝突，若不是很嚴重，主管是否就少一些對員工的指導或績效要求。

經驗談：1.若主管對績效這件事情是抱著「睜一隻眼、閉一隻眼」的態度，相信員工會以「虛應一場」的方式回應。這是一種組織氛圍，若組織害怕衝突，大家就會強調和諧，過度和諧的組織最終留下的都不會是優秀的團隊。在主管的職能中，應該就要具有面對衝突的能力，如果一直是擔心與害怕衝突的主管，又如何在員工心中建立管理威信呢?

2.主管是否有「被學習的價值」很重要，若連績效管理的指導都不敢落實的主管，又有何能耐要員工衝鋒陷陣呢? 能夠幫著員工學習成長，具高度「被學習價值」的主管，即便在績效管理上多些要求，員工都知道主管是為他好，即便辛苦些，也願意跟隨。

「管理看似“管事”，實則 “管人”。」「人重溝通，溝通品質決定關係品質。」最終回要跟大家分享的是「如何讓關係的衝突最小，但管理的效益最大」。我們下週待續….

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