作者：游淑玫(承諾企管負責人)

創新大師克里斯汀生教在『您要如何衡量您的人生』一書中，提到「上帝衡量我的人生，不是用金錢，而是我可以幫助多少人，變成更好的人」。

人的價值不是只用金錢衡量，同樣的主管的價值也不是只用頭銜來衡量，而是在組織賦予的職責中，是否真的幫助到員工，讓他們變的更好。是否幫助到組織，讓組織更茁壯。可惜的是職場中有不少的主管在享受頭銜力量的同時，也忘了主管真正的價值。

曾有報導表示，在員工的離職調查中，因主管的關係而離開的比例不少，而主管有那些不當行為，會阻礙領導，甚至無法帶人帶心，最終導致員工拂袖而去? 管理者必須留意。因這樣的情況而離職的員工，普遍工作能力都不差，對組織都是人才的損失。文章中羅列幾種主管的不當行為，而這些不當行為往往影響組織的氛圍與效能，可讓身為主管或即將成為主管的您參考。

不當行為一「言行不一、說一套做一套」：

讓員工最無法接受的是主管「言行不一、說一套做一套」的行為，事實上主管言行的一致性，是建立員工信任的基礎。行為的一致性是長期觀察與累積的結果，要建立信任不容易，但唯有相互信任的團隊才能發揮出好的績效。如果您是員工，會信任一位「言行不一、說一套做一套」的主管嗎?答案非常清楚。

不當行為二「EQ管理差、容易謾罵員工」：

若主管是一個「EQ管理差、容易謾罵員工」的人，員工應該也不會久待，這樣的主管只有一種管理技巧就是「罵人」。但思考一下，未來投入職場的員工都是80、90後的年輕人，這些年輕人最不經的就是「罵」，罵完人也走了那還好，怕的是員工心生怨恨，反而做出一些不利公司的行為，那更得不償失。

不當行為三「沒有肩膀、都是員工的錯」：

這種「沒有肩膀、都是員工的錯」的主管，您可能會得到員工羡慕的眼光或評語，例如：上輩子燒好香、福報比較大、先佔到位子、有靠山真好…等，但絕不會得到員工的尊重。在職場中只要一句”這個主管沒有肩膀”事實上我們就認知了一切。

不當行為四「滿腹自私、眼中沒有團隊」：

這樣的主管應該是員工最不願意跟隨的主管，有句話說「一將功臣萬骨枯」， 別忘了每個人都想成功，包含員工。若只為自己的功成名就，又何需談到團隊與組織呢?

不當行為五「自以為是、外行領導內行」：

『不是只有您最聰明，大家都是笨蛋』用這句話來形容「自以為是、外行領導內行」的主管，應該最為貼切。這樣的主管能夠完全抹煞員工的創意、熱情、及動力。如果人可以一個口令一個動作，那管理也沒有價值了。人之所以可貴，是因為每個都是獨立的個體，透過集體的貢獻與創造，展現更高的價值。如何尊重及給予員工空間，激發出工作的熱情，身為主管都應該好好的思考。

不當行為六「防衛心強、害怕員工超越」：

最可惜的是「防衛心強、害怕員工超越」的主管，我們都清楚很多事情與工作一定要靠團隊合作的力量才能完成。可想而知，一位害怕員工超越的主管，是學不會也不願意分享知識與培育人才的。這個組織的未來不用期待，也可預期組織競爭力的下降，這樣的主管對組織成長的殺傷力卻是最大。

但這些具有不當行為的主管往往不會只出現單一的不當行為，因為這些不當行為是會互相串聯的。例如一位「言行不一、說一套做一套」的主管，為了掩飾、轉移他言行不一的行為，在面對一些較具挑戰性的議題時，很容易腦羞成怒，「EQ管理差、容易漫罵員工」的情況就自然發生。將怒氣轉移到員工身上時，「沒有肩膀、都是員工的錯」推卸責任、找理由，這樣的感受就由然而生。

一位「滿腹自私，眼中沒有團隊」的主管，為了他個人的成就，維護個人利益，資源或資訊就不願意跟員工分享。「防衛心強、害怕員工超越」的行為對滿腹自私的主管而言，也是自然而然。接下來我們也可以預期到該主管若有「自以為是、外行領導內行」的行為產生，也不足為奇了。較擔心的是有這些行為的主管，若沒有了頭銜的光環，又留下多少屬於『人』的價值及貢獻。

但不是每個主管都是如此，相信在您的職涯中一定遇過讓員工十分尊敬的主管。他們對員工是尊重與在乎的、他們願意支持與鼓勵員工、他們願意扛起責任努力做到最好…。即便有一天他們離開了職場，仍被大家尊敬，甚至成為很多員工的良師，員工還滿心期待有機會再跟著這樣的主管做事與學習。 事實上兵隨將轉、帶人帶心，主管應該認知，員工很多的反應，不過是來自主管行為的反射，怨不得別人。

在一堂探討公司治理的課程中，教授提到了一句話『管理者的終極目標是_當您不在這個位置，組織仍可正常運作，才是一位真正的管理者』。要達到這樣的目標，相對的也考驗著管理者的人格與價值觀。「見賢思齊、見不賢而內自省」，對自己有所期許的主管，一定會透過不斷的學習與自我覺察，來提升自己，發揮主管的真正價值。

「管理沒有最好、只有更好」、「沒有十全十美的領導者、但有願意貢獻的領導者」，以上的內容與身為主管的您、即將成為主管您或是想要歷練管理工作的您，共勉之。

承諾企管 專業顧問服務講師 游淑玫