經營管理
2014年08月20日
在領導課程中,筆者很常問「曾經因人員不適任,主動裁員(lay off)的主管請舉手」,如果課程中有三十位主管,最多就四分之一的人舉手。了解沒舉手的主管是什麼原因,有些人會說「裁員是HR的事,但我們也很少裁員」、「因為是資深人員,所以不好處理」、「部門有KPI,離職率也在其中」、「上頭主管不會做這樣的事,提了也沒用」、「我們找人都來不及了,沒人可以裁」、「裁員需要付出成本,⋯
游淑玫(承諾企管負責人)
在領導課程中,筆者很常問「曾經因人員不適任,主動裁員(lay off)的主管請舉手」,如果課程中有三十位主管,最多就四分之一的人舉手。了解沒舉手的主管是什麼原因,有些人會說「裁員是HR的事,但我們也很少裁員」、「因為是資深人員,所以不好處理」、「部門有KPI,離職率也在其中」、「上頭主管不會做這樣的事,提了也沒用」、「我們找人都來不及了,沒人可以裁」、「裁員需要付出成本,主管不會主動提出裁員,都讓他自己離開」。
「裁員」是主管不樂見的,也是有些主管不會做的,甚至連提也不會提的事情。為組織裁掉不適任的人員,應該是利大於弊,但為何有不少的主管避談這件事呢? 其實在裁員背後有太多值得探討的管理問題。相信大家對金融風爆(2004、2005)應該記憶猶新,那時有很多的企業為了能夠繼續營運,紛紛開始減薪、放無薪假,有的甚至採裁員的方式降低營運成本,為都是希望能留企業的生存能量,非平常時期的考量。也有因員工品格有問題,企業主動裁員。但除了這二個情況外,對於裁員這件事,主管仍有不少的考量。但企業不裁員或是主管害怕處理有問題的員工,這樣對管理有幫助嗎? 或可能造成什麼反效果呢?
首先來探討不裁員的企業,不裁員的企業對主管的管理真的造成困擾,且加深主管心有餘而力不足的感受。主管對於績效不佳或態度不對的員工,只能儘可能的苦口婆心的勸告,但若員工不願意改變,久而久主管也放任不管。有些企業不裁員的原因是訓練一個員工要六個月才能獨當一面,所以裁掉一人,至少要半年以後才能補回產能,若沒有高層的全力支持與事先安排規劃,因裁員讓時間滯延影響到的績效不佳,這也不是一般主管能扛起來的,所以一般主管也打了退堂鼓,過一天是一天,只要相安無事就好。這樣的企業會看到資深員工年資愈來愈久,新人留不住,績效起不來,主管管理愈來愈無心,有如一灘死水般。
另外裁員需要有一定成本的支出,因勞基法規定要依工作年資付給員工一定的費用,這費用能不能讓高階主管買單,也影響主管提出裁員的考量。甚至有些企業為了不付這筆費用,用了很多的管理資源與方法(如輪調、加強輔導…),希望迫使該員離開。但我們常見的結果是適得其反,因為愈來愈多的員工知道如何爭取自身的權益,企業弄的勞民又傷財,甚至影響其他員工的工作氣氛,最後依然照勞基法規定合解了這件事,只能說千金難買早知道。
也有主管不想當「壞人」,雖無法認同績效或態度不佳的主管,但他絕不會主動提出,因為這樣會有損他的名聲。更慘的是遇到沒肩膀的上司,裁員的原因他也了解,可是在執行之後,這位上司反咬自己的下屬一口,對該員工表達是他下屬主管要裁員的,不甘他的事!「管理責任」是什麼?不想當壞人的用意何在?如果員工真的表現不佳,多次輔導後仍未見改善,這樣的員工為何主管會害怕處理呢? 是不是有什麼把柄在該員工手上?值得玩味。
再來是表現不佳的員工,主管並沒有全力的輔導改善,也未留下任何輔導記錄,當有一天某事件發生時,就立即做出裁員的決策,造成很大的風險。事實上每個人都希望自己有好的成就與表現,員工通常不會一開始就擺爛,會走到這樣的結果,這中間主管一定錯過了很多的機會點,甚至可能員工都從未清楚接收到他表現不佳的訊息(此情況在作業單位中很常見)。有天突然被告知裁員,往往造成員工極大的反彈,甚至找勞務主管機關告狀,讓企業形象大打折扣,只能說主管在處理這樣的事情時,未做充份準備,太掉以輕心了。
試想績效不佳、態度不佳或品格不佳的員工,其他同儕是否有感受呢? 其實多多少少都有體會,而且他們也在看主管會如何處置。所以放著不管或未經輔導就處理(看似想殺雞警猴,但往往弄巧成拙),都不是最好的方法。其實主管如果真的為了企業更好,讓留下來的伙伴更好,相信適時的裁員,仍是可被接受的。只是如何處理與安排,才真的有機會好聚好散,我們留待下次再聊囉。(待續)
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