「做對的事固然重要，但從錯誤中學習更重要」，組織中是否存在著員工有犯錯的空間，這是部屬培育的重要思維。

作者：游淑玫（承諾企管負責人）

「做對的事固然重要，但從錯誤中學習更重要」，組織中是否存在著員工有犯錯的空間，這是部屬培育的重要思維。

通常主管會害怕部屬犯錯，除了因事後要擦屁股很麻煩外，部屬的成果多少也會影響到主管的績效，為了避免部屬犯錯，很多主管在事情的處理上多一手掌握。但從錯誤中學習是最快速也最有體認的，甚至考驗了部屬的抗壓性與責任感，另外也能觀察部屬的學習能力，換個角度思考，反而更有機會激發部屬的潛力。
但要容許部屬犯錯，首先要有幾個條件：
1.主管要願意扛起責任，不怪罪別人
2.主管要沈得住氣，在錯誤產生時知道閉嘴的重要性
3.對於犯錯的部屬要給予指導與再次表現的機會
4.對事不對人，不貼標籤
5.安全的學習空間
有了上述條件後還要培養出部屬做決策的責任感與信心，授權並給空間是另一件重要的事。但一開始部屬就知道他有這些權力與空間，所以主管的指導很重要。
有次課程中，一位主管在課堂上表達：「現在的部屬都是說一做一，而且小事都不自己做決定，每件事都要來問我，非要我背書才行。做錯了有問題也不敢說，等到被發現問題更處理，帶人真累怎麼辦才好。」我探詢了一下該主管當部屬來詢問時是否就告知答案，他點了點頭，其實他自己被部屬制約了而不自知。建議他換個方式，只要部屬犯錯或來要主管決策時，先問幾個問題，例如：
「有那些可能的願因造成這樣的結果?」
「對這種情況你的感受是什麼?」
「這件事對我們的影響有那些？」
「我們有那些選擇來因應或改善這些情況？」
「那個是你認為最好的方式？為什麼？」
「最壞的打算會是什麼？」
這些問題都是在訓練部屬做判斷與決策的過程，也讓部屬參與決策，提高執行力。而且不以責備為出發，主管是在幫忙想辦法。多幾次這樣的互動，以後再遇到部屬犯錯或要做判斷與決策時，相信會是部屬提著他的建議與想法來跟主管討論，而不是只來要答案背書而已。
但以上的方式是對願意自己思考的部屬，有些部屬不是不會想，而是懶的思考，但他有能力做到，主管對這種部屬就要更直接的表明，請他想好再來，連問問題都不需要，這種方式很適合較資深的人員。 如此才能建立部屬的主動與積極，多幾次之後就會主動帶著解決方案跟主管討論了。
其實部屬願意主動提出問題及困難的都還好，最怕的是部屬遇到問題或狀況不說也不問，等到火燒眉毛了主管才知道，要花很多時間與資源來彌補。類似這樣的情形有幾種可能：
1.部屬不知道嚴重性
2.可能害怕被責備
3.擔心在主管面前會有不好的印象
4.害怕被認定沒有能力
種種的害怕與擔心，都會擴大事作的影響力。所以主管要能創造組織安全的討論空間，當部屬犯錯時主管第一句話要避免指責，而是想方設法的讓部屬安心，如此部屬才會願意將問題提出來。這很考驗主管的修養，但卻是帶人帶心的第一守則。
培育部屬本來就需要時間，主管要能沈住氣，適時Hold住，別太快給答案，部屬才能學習與成長，如此團隊也才能更有競爭力。